Rambler's Top100 Сайт цифровых учебно-методических материалов ВГУЭС // abc.vvsu.ru, методическое обеспечение учебного процесса
 
 ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (учебное пособие). Автор: Соловьев В.С., редактор: Ильин А.А.

 Все учебники» | содержание |  Поиск » | помощь»
Учебные материалы ВГУЭС
2. Эволюция концепций организации. "Классический" подход

Главными формами и в то же время этапами развития материального производства, повышения производительной силы труда по К. Марксу являются кооперация, разделение труда и машины. Разделение и кооперация труда представляют собой всеобщую форму, которая лежит в основе всех общественных устройств, направленных на увеличение производительности общественного труда, и которая в каждой из них получает дальнейшую спецификацию: от ремесленного способа производства до индустриального, автоматизированного.

В современных условиях "высоких" технологий и автоматизированных производственных процессов использование человека в сфере материального производства также остается на операционально-функциональном уровне. Единственным отличием является замена физических усилий человека на психофизиологические нагрузки операторской деятельности. Организация "живого" труда здесь также является зависимой переменной от технико-технологи­ческого "оснащения" рабочего места в производственном процессе.

Определяющая роль технико-технологического базиса современной организации производства является той реальной основой своеобразных искажений, абсолютизаций, иллюзий, проявляющихся при разработке концептуальных представлений в современных теориях организации. Разделение труда, которое расчленяет производственный процесс на изолированные друг от друга операции, приводит к тому, что лишает труд большинства людей в сфере собственно материального производства личностного содержания. Связь между индивидами в производственном процессе представляется здесь не как общение, а как взаимодействие функций. Они приобретают характер механической, формальной, нечеловеческой связи, относящейся не к деятельности, а к машине. Сам рабочий участвует в производстве как “орган машины”. Деятельность по обслуживанию системы машин алгоритмизируется, формализуется. Область непосредственного воздействия орудий труда на предмет труда (собственно материальное производство) все более разлучается с творческими функциями, с развитием. Творческие потенции концентрируются в научной, проектной, организационной и управленческой деятельности. Однако сама духовная деятельность в сфере материального производства (куда относится управление) сохраняет зависимость от технического разделения труда в собственно материальном производстве, обслуживание потребностей которого составляет ее основную функцию.

Такая экспансия механистических принципов, являющихся основой технико-технологического базиса материального производства, приводит к так называемому "инженерному" подходу к организации и управлению процессами в материальном производстве. Производство рассматривается как "механическая система" с идеально отработанным взаимодействием частей и элементов. Таков в общем подход к проблемам организации в так называемой “классической” школе.

Историко-генетические корни такого подхода обусловлены тем, что в основе развития общества лежат изменения общественно- экономических формаций, в которых выражена органическая взаимосвязь всех сторон общественной жизни при решающей роли материального производства.

Рассматривая эволюцию организационных теорий, многие исследователи выделяют целый ряд специфических направлений, которые по отдельным признакам классифицируют следующим образом: классическая теория, гуманистический подход, системотехнические и социотехнические концепции, ситуационный подход и целый ряд других. Рассмотрим сначала основные из них в той трактовке, в какой они приняты в подавляющем большинстве научной литературы по управлению.

В рамках "классической теории" организации при решении задач технологического совмещения человека и машины проблемы организации сводятся к определению рациональных сочетаний приемов, движений, операций, позволяющих максимально интенсифицировать труд рабочего (как функционирование части машины) на основе предварительной разработки подробных предписаний (инструктивные, технологические карты, нормирование труда, режим работы и т. д.).

Это обусловлено тем, что организация выступает здесь как сумма операций трудового производственного процесса (Ф. Тейлор (1905), Ф, Гилберт (1914), Г. Форд (1915)), поэтому основные организационные изменения направлены на рационализацию производственного процесса на основе его предельной операционализации, стандартизации и нормирования всех элементов производственного процесса (включая и человека как часть технологического процесса). Советские исследования 20-х годов по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Бернштейн) также ограничивались эмпирическими приемами рациональной организации трудовых процессов рабочих (установочный метод ЦИТа).* "Отцом" научного управления по праву считается Ф.У. Тейлор, поэтому более подробно остановимся на его подходе к организации производства. Основные результаты исследований и практических экспериментов Ф.У. Тейлора изложены в работах [2, 5,14, 16, 20, 21].

Подавляющее большинство ученых на основании опубликованных работ считает, что сущность теоретических концепций Ф.У. Тейлора ограничена только рамками рациональной организации труда или организации производства. Действительно, достигнутые практические результаты феноменальны: производительность труда возросла в 3-11 раз. Например, применение "свист­ковой" технологии для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы (12 мин. работы, 3 мин. отдыха) позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 т, правильный подбор лопат на земляных работах увеличил производительность труда в 11,5 раз и т.д.). Однако на основании теоретического и практического опыта настоящего времени осмысление его практических результатов по реорганизации производственных процессов и прежде всего (!) системы управления (по существу, Ф.У. Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством, т.к. именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т.п.) позволяет сделать совершенно иные выводы.

Основные идеологические принципы "научного" управления Ф. Тейлора.

1. "Наука вместо традиционных навыков" (собственно, именно этот тезис породил целое направление НОТ – научной организации труда и дал наименование "теории" Ф. Тейлора), то есть создание научного фундамента, заменяющего собой традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного элемента трудовой деятельности. Отсюда вывод – "любую работу можно выполнять самым хорошим способом".

2. "Гармония вместо противоречий", то есть повышение производительности труда и соответственно эффективности общественного производства, его прибыльности при одновременном повышении заработной платы по существу снимает противоречия между наемным трудом и капиталом. Все, и капиталист и рабочий, "одинаково" заинтересованы в рациональной организации труда. (Если не считать того, что капиталист получает прибыли при этом в 3-10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в не­сколько раз).

3. "Сотрудничество вместо индивидуальной работы". "Сердеч­ное" сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда и достижения наилучших результатов осуществлялось в форме жесткого индивидуального отбора рабочих на основе их психофизиологических возможностей, их тренировки ("дрессиров­ки", т.к. Ф. Тейлор исходно полагал, что рабочий туп, ленив и его может заставить работать в соответствии с расчетными нормативами только материальное стимулирование в форме оплаты труда за выполненный урок, установленный руководством фабрики) и обучения. Отсюда: "лучший метод может быть определен только руководителем".

4. "Максимальная производительность вместо ограничения производительности", то есть "развитие" каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему индивидуальной производительности, с соответствующим ей "максимальным" поощрением. В действительности, предусматривалось принудительное обучение жестким хронометрированным операциям на основе норм и темпа работы, рассчитанных и заданных управляющим персоналом.

5. "Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими" обусловливается тем, что противоречия исчезают и все вместе заинтересованы в увеличении благосостояния общества за счет высокой производительности труда и насыщения рынка товарами.

Мы так много внимания уделили идеологическим принципам "научной" организации производства потому, что, к сожалению, подобная декларативность очень хорошо была усвоена почти всеми теоретиками управленческой "науки" и до сих пор остается на вооружении в практике управления (например, "миссия" организации). Тем не менее действительные принципы рациональной организации функциональной деятельности, предложенные Ф. Тейлором для рациональной организации труда в сфере материального производства, актуальны и в настоящее время. Вот основные из них.

1. Операциональное разделение (дифференциация) и узкая специализация труда на всех уровнях производственной кооперативной деятельности. Каждый на своем рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным с другими видами (операциями, группами операций) деятельности во времени и в пространстве. "Большая раздробленность увеличивает производительность".

2. Обязательное измерение и нормирование труда. Без нормативной структуризации деятельности во времени невозможна организация разделенной специализированной и кооперированной деятельности. (В настоящее время кооперативная форма организации деятельности составляет в общем объеме жизнедеятельности человека не менее 99 %).

3. В основе рациональной (согласованной, эффективной, без непроизводительных затрат труда и времени) кооперированной деятельности должны лежать конкретные задания-предписания (урок) каждому работнику организации. Более того, урок должен быть задан не только в форме конечного результата, но и подробно описан (предписан) технологически. (Инструктивная карточка на урок не должна содержать никаких вопросов, должна быть предельно ясной и понятной исполнителю).

4. Стимулирование* как мотивация** труда, прежде всего в форме оплаты труда, объективно обусловлено тем, что в результате всеобщего разделения труда, замены прямого принудительного труда системой наемного труда оно выступает прежде всего как экономическая категория, а в результате кооперации труда – как нормативно заданная, вынужденная мера – стимул. По Ф. Тейлору, необходимо прежде всего удовлетворять физиологические потребности человека (голод, жажду и т.п.), которые в условиях кооперированного общественного производства могут покрываться за счет денег. Не случайно отечественные основоположники метода ЦИТа (Центрального института труда, Керженцев П.М., Гастев А.К. и др.) в качестве краеугольного камня всей техно-социальной концепции ЦИТа провозглашали: "ЦИТ считает, что создание методики, прививка (!) определенной организационно-трудовой бациллы (!?) каждому рабочему, каждому участнику производства должна составлять задачу тех, кто работает над улучшением производства. Вот именно это ЦИТ и считает трудовой установкой", то есть замена материальных стимулов идеологическими [8].

5. Организация труда (состав, содержание, структура, темп, ритм и т.п.) каждого отдельного работника должна быть ориентирована на максимальное использование его индивидуальных возможностей. То есть проектирование и формирование организационной деятельности должно строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного кадрового ресурса.

 6. Мотивация должна строиться на основе личной заинтересованности каждого конкретного работника. Основная заинтересованность работников – деньги. Более того, так как материальный результат проявляется в реальном текущем времени, поэтому оплата труда рабочих должна производиться непосредственно после получения результата – частичного продукта ("сейчас"), а управленческого персонала – "в будущем", после получения конечного результата организованной производственной деятельности – готовой продукции предприятия.

7. Роль управленческого персонала – информационное обеспечение (описание) будущих производственных процессов во времени и в пространстве на основе разработки стандартов, норм деятельности, контроля и оперативного регулирования производственных процессов.

8. Демократизация управления через профсоюзы – вред, т.к. управление – это специфическая профессиональная деятельность, которой необходимо специально учиться, развивая управленческое мышление на основе использования достижений науки.

Идеи Ф. Тейлора о технически нормативной формализованной организации производственных процессов довел до их логического завершения Ф. Гилбрет со своей женой Л. Гилбрет. Используя метод хронометрирования работ и исключения из производственных процессов непроизводительных затрат труда, Ф. и Л. Гилбрет на основе фото- и киносъемок каждого пальца руки, ноги, каждого элемента тела сумели выделить микродвижения во временных интервалах до 0,01 сек. (так называемые "терблиги" – фамилия Гил­брет наоборот), которые позволяли формировать любые операции и целые производственные процессы на основе микроэлементного нормирования без обращения непосредственно к производственным процессам.

Основные идеи Ф.У. Тейлора о научном подходе к управлению производством в наибольшей степени были реализованы Г. Фор­дом на основе поточной организации труда при конвейерном способе массового производства автомобилей [21-23]. Если Ф. Тейлор стремился к максимальной производительности труда отдельных индивидуумов, то Форд решил задачу максимальной выработки для больших групп рабочих. В основе "фордизма" лежит предельная симплификация (упрощение) труда, операциональное его разделение и специализация производственного процесса, сведение его к ряду простых, непрерывно повторяющихся приемов и движений, доведенных до автоматизма. Каждое рабочее место на конвейере заводов Г. Форда технически было оборудовано так, что рабочий не должен был наклоняться ни вперед, ни назад, делать каких-либо шагов и, по существу, объективно не мог делать лишних непроизводительных движений. Вследствие высокого ритма конвейера (жестко рассчитанной скорости конвейера) работа "сама приходила" на рабочее место и через четко установленный промежуток времени "уходила с рабочего места".

Вследствие предельной симплификации и высокого уровня дифференциации операций на отдельные приемы и движения из 7882 видов работ только 949 выполнялись физически сильными людьми, 3338 – среднего физического состояния и 3595 – самыми слабыми. Причем из последних видов работ 670 выполнялось людьми без ног, 2673 – одноногими, 2 – людьми без рук, 715 – однорукими, 10 – слепыми. Профессиональное обучение для 43 % общего числа работ составляло 1 день, для 36 % – от 1 до 8 дней, для 6 % – от 1 до 2-х недель, для 14 % – от месяца до года, и лишь для 1 % – от года до 6 лет. "На моих заводах может работать любой, независимо от того, получил ли он свое образование в Гарвардском университете или в тюрьме Синг-Синг", – заявлял Г. Форд. Предоставляя работу калекам и инвалидам, Г. Форд говорил о том, что он решает социальные проблемы общества. Однако на деле эти "калеки" работали не только не хуже здоровых людей, но порой и намного лучше, понимая, что в другом месте они вообще не получат никакой работы (текучесть кадров на заводах Г. Форда составляла от 3 до 6 %). На основе соответствующего технического оснащения каждого рабочего места Г. Форд "заставил" работать всех участников производственного процесса независимо от их индивидуальных способностей с одинаковой скоростью и тем самым сумел максимально повысить производительность труда.

В 1914 г. Форд перевел свои заводы с 12 на 8-часовой рабочий день, при этом увеличив заработную плату на конвейере почти в два раза, декларативно заявив, что он решает социальные проблемы. В действительности здесь лежал точный хозяйский расчет, построенный на научных знаниях. Исследования трудовых процессов показали, что при 12-часовом рабочем дне через определенный промежуток времени интенсивной, напряженной, монотонной работы на конвейере рабочий за оставшиеся 12 часов суток не успевает отдохнуть и потому приходит на работу с пониженной работоспособностью. Расчеты показали, что переход на менее продолжительный рабочий день позволяет компенсировать потери выработки продукции за счет сокращения продолжительности рабочего дня и повышения интенсивности работы в течение 8-часового рабочего дня, при этом нерабочего времени достаточно для восстановления работоспособности рабочего. Повышение зарплаты на конвейере Г. Форд на основании расчетов компенсировал низкой заработной платой рабочих, которые не выдерживали изнурительного темпа на конвейере и переводились на "легкую" работу на фермы для восстановления трудоспособности. Таким образом, среднегодовая зарплата рабочих на заводах Г. Форда становилась даже ниже, чем в среднем по стране. На основе исследований и расчетов осуществлялись мероприятия по охране труда рабочих, но только в том случае, когда потери от нетрудоспособности превышали затраты на охрану труда. Именно Г. Форд ввел систему уча­стия рабочих в прибылях (сделав их "капиталистами") за счет замены выплаты заработной платы акциями, вводил систему замены денежных выплат натуроплатой из лавок фабрики, естественно, по более высоким ценам и т.д. Все это свидетельствует об эффективной реализации идеологических и организационных принципов организации производства, предложенных Ф. Тейлором. И до настоящего времени наиболее эффективной формой поточной организации процессов массового материального производства остается конвейерный способ. Компенсация монотонности, высокой степени травматизма осуществляется при конвейерных способах организации труда за счет повышенной заработной платы, введения так называемых конвейеров со "свободным ритмом", ротацией труда, "участием в управлении" и т.п.

В дальнейшем жестко регламентированное, функциональное использование человека в качестве части элемента рационального механизма было перенесено и в сферу управления. Появился человек-функционер, а система управления стала рассматриваться как рационально построенный механизм управления. В административной теории А. Файоля (1949), в теории бюрократической организации М. Вебера (1921) и работах ряда других исследователей (Л. Гьюлик (1943), Л. Урвик (1944)) организация – это административный безликий механизм управления, построенный на основе формализованных целей, статусов, жесткой субординации стандартных функциональных связей в виде многоуровневой иерархии.

Рассмотрим основные концептуальные положения наиболее ярких представителей этого направления "классической школы": административной "теории" А. Файоля и "теории бюрократиче­ской организации" М. Вебера.

А. Файоль был одним из первых, кто попытался сформулировать ряд общих принципов административной теории управления [2,21]. Им введены 5 элементов, определяющих функции управления: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. К функциям административного управления относятся:

1)  техническая (технологическая) подготовка производства;

2)  коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3)  финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4)  защитная деятельность (защита собственности и личности);

5)  бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6)  администрирование, которое предусматривает воздействие только на персонал организации.

А. Файоль предлагал рассматривать управление не как "ис­ключительную привилегию” высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации, их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. А. Фай­оль сформулировал 14 так называемых "принципов администрирования", применимых ко всем сферам административной деятельности:

1)  разделение труда = везде;

2)  власть и авторитет = ответственность;

3)  дисциплина = повиновение;

4)  единство командования = один начальник;

5)  единство руководства = дирекция;

6)  подчинение индивидуальных интересов общему;

7)  вознаграждение = цена;

8)  централизация = мозг принятия решения;

9)  порядок = на каждом рабочем месте;

10)  равенство = справедливость вознаграждения;

11)  устойчивость должностей личного состава = стабильность аппарата;

12)  инициатива;

13)  корпоративный дух;

14)  скалярная цепь, то есть ступенчатость власти в иерархии управления.

Он впервые сделал попытку также сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.

М. Вебер (1864 – 1920) – автор так называемой "теории бюрократической организации". Под бюрократией ("бюро" – стол, контора, "крат" – видоизмененное немецкое слово "kraft" – сила, то есть в буквальном переводе – бюрократия – сила стола, конторы*) он понимал предельно формализованный идеально подогнанный механизм управления (основополагающее слово немецкой организованности, ordnung – порядок). М. Вебер утверждал, что источник превосходства бюрократической организации проистекает из современной роли технического знания, которое становится совершенно необходимым, обуславливая развитие технологии и методов производства товаров. В этом смысле нет различия в том, как организована экономическая система: на капиталистических или социалистических началах.

Бюрократия = профессионализм = рациональные знания + на­выки (в отличие от дилетантов): точность, дисциплина, стабильность и ответственность. Формализм – основа бюрократии. Исходя из этого основные принципы бюрократии заключаются в следующем:

распределение власти по должностям в соответствии с компетенцией (?);

права только в той мере, какие функции;

иерархия власти только по отношению к нижестоящим;

любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

Отсюда результаты бюрократической организации:

а) управление осуществляется системой абстрактных правил, инструкций, применяемых последовательно для всех случаев;

б) управление осуществляется без эмоций. Оно формально, безличностно, но справедливо (?);

в) занятость в структуре организации точно соответствует технической квалификации;

г) с чисто технической точки зрения бюрократия обеспечивает высшую степень эффективности.

Демократия по М. Веберу – это фикция, управление – элитарная деятельность. В основе управления – команда, приказ, основанные на высоком профессионализме. Точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность – это наиболее эффективная форма организации.

 Декларативность, противоречивость и безосновательность выделенных "принципов" при слабости понятийно-категориаль­ного аппарата не позволяют использовать их в теоретических разработках. Тем не менее акцент организационных исследований сместился в направлении формализованного операционного описания функционирования “управленческого механизма ”, состава, структуры и взаимосвязей элементов этого механизма. Появилась целая гамма классификаций общих и специализированных “управ­ленческих” функций, различные типы формализованных схем представления организационных и функциональных структур аппарата управления (линейная, штабная, функциональная, комбинированная, дивизиональная, матричная, стратифицированная, совмещенная и т.п.). Организационное проектирование в основном свелось к построению рациональной организационной структуры и формализованной, операционализированной, функциональной регламентации обезличенного труда в рамках этой структуры. Естественно, основное внимание исследователей было сосредоточено на вопросах, в той или иной мере касающихся организационной структуры управления: распределение функций, задач, операций и процедур; централизация и специализация функций, разделение власти, полномочий, прав, обязанностей и ответственности; делегирование полномочий; норма управляемости и диапазон контроля; техника и технология информации и т.д.

Основные идеи построения организационных систем в рамках этого подхода основаны на выделении некоторых первичных элементов “организации” (обычно работ, операций, единиц информации, должностей), характеристик их свойств, связей и последующей группировки этих элементов в подсистемы или структурные подразделения по некоторому определенному критерию (а чаще всего на уровне здравого смысла), исходя из возможности реализации “рациональной модели организации как механизма”.

URL: http://abc.vvsu.ru/Books/Teor_org/page0003.asp
Все учебники : поиск : разработчики : лицензия : информация : abc@vvsu.ru
Все права защищены и принадлежат ВГУЭС. Любая перепечатка и/или распространение запрещено!
© 1999-2014 Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, www.vvsu.ru